賃金制度
賃金制度とは、前回（その１）でみたような等級制度で分けられた従業員に対し、具体的に賃金をいくらにしていくかのルールです。これまでは、「職能給」（とはいえ実際は勤続給)が多かったのですが、今は「役割給」がスタンダードとなっています。
なぜなら、今回のコロナ禍でも明らかになったように、職能給制度で等級号俸表を定めていても、長期的に実施していくには相当な企業体力が必要になってきますし、また、等級号俸表で、具体的な賃金額をガチガチに定めると、「同年齢・同期には同じにしなくてはいけないのではないか」というような意識が優先して働いてしまうなど、肝心の運用の方がうまくできないことも多いからです。中小企業では、企業業績を勘案し、役割給のように、役割ごとの範囲給の中で個人ごとの業績を柔軟に反映してあげられる仕組みが求められていま。
評価制度
評価制度は、従業員の会社への貢献を評価し、昇給や賞与の処遇に反映していく仕組みです。ここでも、役割等級制度の「役割」に応じた評価（役割期待評価や知識能力評価等）を通して、従業員にふさわしい行動や成果を期待し、身につけてほしい能力の向上に取り組んでもらうことが求められてきています。
なぜなら、従来の職能資格制度ように能力が勤続とともに右肩上がりで増加していくというモデルでは、昇給や賞与の説明がつきにくくなり、会社業績にもうまく対応できなくなっているからです。
特に同じ仕事をしながら待遇が違うことも多い定年退職後の嘱託職員の方がいる場合、会社への貢献をどのように評価しているのかが問題になります。
パート職員や派遣労働者についても、より納得感の高い仕組みが求められてきているといえます。
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