本年6月から、パワーハラスメントの防止措置等を定めた改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が施行になりました。
改正法にどんなことが書かれているかといえば、最も重要なことは、事業主にパワハラ防止のために必要な雇用管理上の措置（具体的には、①事業主の方針等の明確化、②相談窓口の整備、③事後の迅速な対応、④プライバシーの保護等）を講じる義務が課せられたことです。
「でも、それって中小企業は令和4年4月までは努力義務じゃないの？」といわれればそのとおりです。大企業は即対応しないとアウトですが、中小企業はもう少し検討する余裕が設けられています。
しかし、改正法に盛り込まれていることは、ほかにもあります。関係者（国・事業主・労働者）はそれぞれの立場でパワハラ防止に努める責務があること、労働者から相談があった場合に不利益な取扱いをしてはならないこととされ、これらは本年6月施行で、企業規模にかかわらずすべての企業に待ったなしで適用になります。セクハラ・マタハラも同様のことが盛り込まれ、これらの改正男女雇用機会均等法、改正育児・介護休業法も本年6月施行です。
今回のパワハラ等ハラスメントを防止する労働施策推進法等の規定は、公法上の義務を課すもので、わかりやすく言えば、これに違反すると労働局からお叱り（助言・指導・勧告）を受け、悪質な場合には企業名公表の処分を受けることになります。
しかし、ハラスメントを起こした事業主は、公的機関から指導等を受けるだけでなくて、被害を受けた労働者から、個別労使紛争の調停申請や裁判による損害賠償請求等といった民事上の請求を受けることもありますので注意が必要です。この点の実務的扱いについては、次の記事で別途解説します。
